​Como sabrás, el 31 de diciembre de 2021 entró en vigor, in extremis, la reforma laboral acordada entre los agentes sociales (representados por CCOO, UGT, CEOE y CEPYME) y el Gobierno. Un texto que tenía que estar aprobado antes de que terminara el año y después de interminables meses de negociaciones se logró consensuar y aprobar.

 

Pero no fue hasta el 3 de febrero, después de intensas negociaciones, cuando se logró aprobar en el Congreso de los Diputados y así tramitarla como ley.

 

Esta reforma laboral ha tenido consenso para aprobarla pero también a la hora de criticarla. Por un lado se considera que se ha quedado corta y que no deroga la que había anteriormente, y por otro se le ataca porque se han limitado mucho los contratos temporales, entre otras cosas.

 

El caso es que ha formado mucho revuelo y cuando esto ocurre se tiende a no saber exactamente qué es lo que se ha aprobado y, lo que es más importante, en qué se traduce esto para los ciudadanos. Te resumimos en este artículo aquellos puntos que creemos más importantes para el día a día del ciudadano.

 

Tipos de contratos para 2022 tras la nueva reforma laboral

Esta es una de las principales novedades de la reforma laboral, porque una de las premisas con las que ha nacido es reducir la temporalidad, y por lo tanto la precariedad, de los trabajos. Aquí te resumimos los cambios que han entrado en vigor o que comenzarán a aplicarse a partir del 30 de marzo de 2022.

 

Contrato por obra y servicio

Lo ponemos en primer lugar porque este contrato desaparece ya que a partir de ahora la contratación temporal se tiene que justificar por circunstancias de producción o por una sustitución de otro trabajador. Si esto se incumple o se tiene un trabajador con un contrato temporal durante más de 18 meses en un plazo de dos años, deberá convertirse en indefinido.

 

Para que todo esto se cumpla se incrementan las sanciones y se considera una infracción por cada una de las personas que estén afectadas en esta situación.

 

En el sector de la construcción se hacían mucho este tipo de contratos y se establece una modalidad de contrato indefinido de obra.

 

Contratos formativos

Se eliminan los contratos de formación y prácticas. Pero se crean dos nuevos modelos para poder cubrir esta demanda.

 

  • Formación dual. Que es cuando se compatibiliza con los estudios de formación profesional, estudios universitarios o Catálogo de Especialidades formativas. Su duración está establecida entre los 3 meses y los 2 años.

 

  • Práctica profesional. Está dirigido a aquellos que han acabado sus estudios de formación y quieren obtener esa práctica profesional que le va a dar trabajo en su campo. .El contrato no puede ser inferior a los 6 meses ni mayor a 1 año.

 

Contrato de sustitución

Se podrán hacer estos contratos cortos y de duración determinada para proceder a la sustitución de un trabajador, que tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo. En el contrato se tiene que especificar el nombre de la persona sustituida y la causa de la sustitución.

 

Contratos fijos discontinuos

Hay sectores que necesitan una temporalidad en sus contrataciones porque sus negocios solo funcionan en determinados momentos del año. Con esta figura se pueden seguir haciendo trabajos estacionales, de manera intermitente, pero con personal con una continuidad que haga avanzar a la empresa.

 

El artículo 16, donde se encuentra recogido este tipo de contrato, ha sido muy controvertido. En él se recoge que las personas trabajadoras fijas-discontinuas tienen derecho a que su antigüedad se calcule teniendo en cuenta toda la duración de la relación laboral y no el tiempo de servicios efectivamente prestados.

 

Contratos de corta duración

Para acabar con este tipo de contratos y reducir la temporalidad, se les incrementa la penalización con un pago de 26 euros más en la cuota de la seguridad social, en aquellos contratos inferiores a 30 días.

 

Convenios colectivos

Es otro de los grandes temas tratados, y reformados, en esta nueva ley. La reforma establece que el convenio colectivo sectorial será el de la actividad desarrollada, da igual cual sea su objeto social y forma jurídica, salvo que exista otro convenio sectorial aplicable. Hay que tener en cuenta que cuando la empresa contratista o subcontratista tenga un convenio propio, se aplicará en los términos establecidos en la nueva reforma laboral, de manera que el convenio sectorial prevalecerá sobre el de empresa en materia salarial.

 

Otra de las claves es que se recupera, en materia de negociación colectiva, la ultraactividad indefinida. Y ¿esto qué es? Es un principio que permite regular las relaciones entre trabajadores y empresas cuando el convenio colectivo pierde su vigencia. Se encuentra regulada por el artículo 86 del Estatuto de los Trabajadores. Es decir, que cuando se haya  cumplido la vigencia del convenio colectivo y no se alcance un acuerdo, seguirá aplicándose. El  convenio de empresa tendrá prioridad de aplicación respecto del convenio sectorial estatal, autonómico o de ámbito inferior, pero no en materia salarial, en la que prevalecerá el convenio sectorial.

 

Novedades en los contratos de administraciones públicas

La principal es que se elimina, también, el contrato por obra y servicio, algo muy demandado. Además, se podrán realizar contratos indefinidos o fijos discontinuos si se acredita bien y dependiendo de la tasa de reposición. Para el caso de la interinidad se remite a la Ley 20/2021, que regula el proceso de estabilización y las indemnizaciones previstas en función de la permanencia.

 

También se elimina la posibilidad de realizar despido por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción en el sector público.

 

ERTE

En este punto se aplican todas las novedades que se han introducido durante la pandemia en los expedientes de regulación de empleo de suspensión y reducción de jornada (ERTE). Es decir, se simplifican los procedimientos para que las empresas puedan acogerse a los ERTE.

 

Además, en este punto se crea un mecanismo estructural llamada Mecanismo RED, que tendrá que ser activado por el Consejo de Ministros, para suspender empleos o reducir jornadas.

 

Si necesitas ayuda como empresa o profesional, desde Capellas podemos asesorarte.

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